Qual è il contratto adatto a me?

#Lavoro a tempo parziale #Lavoro freelance #Lavoro indipendente

Contratto di lavoro? Contratto di lavoro? Contratto di assunzione?
Vi chiedete costantemente: quali sono le differenze e quale adatto a me?

Contratto di lavoro

Un contratto di lavoro (disciplinato negli artt. 319 fino a 343 CO) è in essere, quando il/la dipendente svolge un lavoro per un tempo definito (determinato o indeterminato) in cambio di un salario ed ha un rapporto di dipendenza con il datore di lavoro. Questo accade in particolare quando la persona è inquadrata nell’organizzazione lavorativa del datore di lavoro ed è soggetta all’autorità di impartire istruzioni del medesimo, il quale decide quando, dove e come deve essere svolta la prestazione lavorativa.

Esempio: Tipici contratti di lavoro sono l’assunzione in un’orchestra o in un ensemble, in un istituto scolastico, etc.

Contratto di appalto

Nel contratto di appalto (disciplinato negli artt. 363 fino a 379 CO) l’appaltatore si obbliga al conseguimento di un successo, al posto di mettere a disposizione una pura prestazione di lavoro. Per «successo» si intende l‘ottenimento di un risultato concreto, ad es. una composizione, una coreografia, un testo per la biografia di un artista oppure uno spettacolo. L’appaltatore non fa parte dell’organizzazione lavorativa del committente. Sotto il profilo dell’assicurazione sociale e del diritto fiscale, per l’appaltatore valgono le disposizioni previste per i lavoratori indipendenti.

Mandato

Con il mandato semplice (disciplinato negli artt. 394 fino a 406 CO) il mandatario si obbliga ad una prestazione d’opera. A differenza del contratto di lavoro, il mandatario tuttavia non è inserito nell’organizzazione lavorativa del mandante. Sotto l’aspetto dell’assicurazione sociale e del diritto fiscale, per il mandatario si applicano le disposizioni previste per i lavoratori indipendenti.

Le differenze a confronto

Nota

Diverse norme del diritto del lavoro (diritto delle obbligazioni, legge sul lavoro, ecc.) sono vincolanti. Esistono norme che in un contratto di lavoro non possono essere derogate né a svantaggio del datore di lavoro né del lavoratore (cfr. elenco art. 361 CO).

Vi sono poi delle norme che possono essere modificate solo a vantaggio del lavoratore (cfr. elenco art. 362 CO).

Per contro, le norme per il contratto d’appalto ed il mandato non sono vincolanti e possono pertanto essere liberamente adattate di comune accordo.

Tipi di contratto

Tipi di contratto	Ogetto	Forma	Base	Particolarità
Contratto di lavoro*	Lavoro retribuito Durata stabilita (tempo determinato o indeterminato) Rapporto di dipendenza Autorità di impartire istruzioni Assenza di rischio imprenditoriale	libera (si raccomanda la forma scritta)	artt. 319 fino a 343 CO / Legge sul lavoro, norme imperative	Assenze retribuite Protezione dalla disdetta Pilastro Assicurazione contro la disoccupazione Rimborso spese
Contratto d‘appalto*	Successo/risultato a fronte di un compenso Rischio imprenditoriale	libera (si raccomanda la forma scritta)	artt. 363 fino a 379 CO	Assenze non retribuite Recesso in qualsiasi momento, a fronte di indennità Pilastro non possibile Nessuna assicurazione contro la disoccupazione Rimborso spese solo se concordato
Mandato*	Lavoro Compenso solo se accordato o consueto Rischio imprenditoriale	libera (si raccomanda la forma scritta)	artt. 394 fino a 406 CO	Assenze non retribuite Risoluzione in qualsiasi momento Pilastro non possibile Nessuna assicurazione contro la disoccupazione Rimborso spese solo se concordato
Contratto di licenza	Concessione o trasferimento dei diritti (di beni immateriali) Chi Cosa (quali diritti su quale oggetto) Esclusività Durata Territorio Dati finanziari Obblighi di fatturazione/pagamento Responsabilità / Garanzia Risoluzione Diritto applicabile	libera (si raccomanda la forma scritta)	contratto innominato	Consigli per la trattativa: Chiarire il livello del rapporto Chiarire i propri interessi Migliore alternativa personale per la soluzione della trattativa Interessi della controparte (ipotesi) Migliore alternativa della controparte per la soluzione della trattativa (ipotesi) Presunti interessi comuni/opposti (ipotesi) Logistica Svolgimento: Verificare la logistica Chiarire il rapporto Discutere posizioni ed interessi Cercare soluzioni comuni Verificare le proprie alternative Accordo

*Entre contratto di lavoro, contratto di appalto e mandato transizione scorrevole. Limitazioni a seconda dei casi.

Nota

Esistono altri contratti che si riferiscono alla vostra attività artistica. A questo proposito, si consiglia di contattare l’associazione professionale di riferimento e di richiedere i modelli dei contratti.

Oppure chiedete una consulenza gratuita ai nostri Ambassadors.

	Contratto di lavoro artt. 319 e succ. CO	Contratto di appalto artt. 363 e succ. CO	Mandato artt. 394 e succ. CO
Remunerazione	Salario secondo artt. 322 e succ. CO	Compenso secondo art. 372 e succ. CO	L’onorario deve essere sempre concordato, poiché in linea di principio vige la presunzione di gratuità: Un incarico senza un onorario concordato è considerato un incarico onorifico. Pertanto, il mandato deve indicare un onorario concreto.
Ferie / festività	Diritto alle ferie retribuite secondo l’art. 329a e succ. CO	Nessun diritto a ferie o festività retribuite	Nessun diritto a ferie o festività retribuite.
Pagamento continuato del salario in caso di malattia, infortunio, servizio militare, gravidanza, maternità e paternità	Obbligo di legge al pagamento continuato del salario artt. 324a e 324b CO	Nessun diritto al pagamento, gli appaltatori devono assicurarsi a proprie spese.	Nessun diritto al pagamento, i mandatari devono assicurarsi a proprie spese.
Assenze per visita medica, trasloco, malattia di familiari stretti	Il datore di lavoro deve concedere tempo secondo l’art. 329 par. 3 CO; salario solo a seconda del contratto	Nessun diritto al pagamento delle assenze	Nessun diritto al pagamento delle assenze
Spese	Il datore di lavoro deve pagare le spese separatamente, è ammesso il rimborso spese forfettario.	Il rimborso delle spese dovrebbe essere concordato separatamente, diversamente si presume che le spese siano incluse nel compenso.	Il rimborso delle spese dovrebbe essere concordato separatamente, diversamente si presume che le spese siano incluse nell’onorario.
Preavviso di disdetta	Dopo il periodo di prova, durante il primo anno di assunzione, almeno 1 mese, a partire dal 2° fino al 9° anno di assunzione, almeno 2 mesi, successivamente almeno 3 mesi (artt. 335a e succ. CO)	Recesso in qualsiasi momento del committente in caso di superamento sproporzionato del preventivo di spesa (art. 375 CO) e recesso in qualsiasi momento del committente contro indennità* (art. 377 CO).	Il mandato può essere revocato o disdetto in qualsiasi momento (art. 404 CO). In caso di revoca o disdetta “intempestiva” il risarcimento del danno è obbligatorio.
Protezione dalla disdetta	Protezione temporale dalla disdetta secondo l’art. 336c CO in caso di impedimento al lavoro senza colpa. Protezione oggettiva dalla disdetta secondo l’art. 336 CO in caso di disdetta abusiva.	Nessuna protezione dalla disdetta, cfr. tuttavia il «preavviso di disdetta». Inoltre diritto al risarcimento danni in caso di impossibilità di esecuzione imputabile al committente (art. 378 par. 2 CO)	Nessuna protezione dalla disdetta, tuttavia diritto al risarcimento dei danni in caso di disdetta intempestiva secondo l’art. 404 par. 2 CO
Caso di morte	In caso di morte del dipendente, il datore di lavoro ha l’obbligo di versare almeno uno stipendio mensile ai superstiti. Dopo 5 anni di rapporto di lavoro, almeno 2 mensilità (art. 338 par. 2 CO)	In caso di morte dell’appaltatore, il committente è tenuto ad accettare e a pagare le parti di lavoro già eseguite, nella misura in cui siano utilizzabili (art. 379 par. 2 CO).	Nessun diritto al pagamento dell’onorario oltre il giorno di morte.
1. Pilastro AVS/AI/IPG	Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere il dipendente alla cassa di compensazione e deve versare i contributi.	I lavoratori indipendenti devono iscriversi autonomamente e versare il 9,65% (AVS: 7,8% / AI: 1,4% / IPG: 0,45%) del loro reddito. Per un reddito annuale inferiore a CHF 56’900 viene applicata una scala contributiva descrescente	I lavoratori indipendenti devono iscriversi autonomamente e versare il 9,65% (AVS: 7,8% / AI: 1,4% / IPG: 0,45%) del loro reddito. Per un reddito annuale inferiore a CHF 56’900 viene applicata una scala contributiva descrescente
2. Pilastro: LPP	Il datore di lavoro deve iscrivere il dipendente ad una cassa pensione a partire dal 24.esimo anno di età e versare i contributi.	Secondo l’art. 3 LLP i lavoratori indipendenti in linea di principio non aderiscono alla PP. Secondo l’art. 4 LPP tuttavia possono aderire volontariamente ad un istituto di previdenza.	Secondo l’art. 3 LLP i lavoratori indipendenti in linea di principio non aderiscono alla PP. Secondo l’art. 4 LPP tuttavia possono aderire volontariamente ad un istituto di previdenza.
3. Pilastro: Previdenza privata	Facoltativa per tutti i dipendenti	Facoltativa. Nota: in mancanza di adesione volontaria alla PP, ancora più importante.	Facoltativa. In mancanza di adesione volontaria alla PP, ancora più importante.
Assicurazione contro la disoccupazione	I dipendenti vengono iscritti dal datore di lavoro all’assicurazione contro la disoccupazione. Il contributo viene versato per metà dal datore di lavoro e per metà dal lavoratore.	I lavoratori indipendenti non possono assicurarsi contro la disoccupazione.	I lavoratori indipendenti non possono assicurarsi contro la disoccupazione.
Assicurazione contro gli infortuni professionali (LAINF P) e assicurazione contro gli infortuni non professionali (LAINF NP)	I datori di lavoro hanno l’obbligo di assicurare i dipendenti contro gli infortuni professionali. I dipendenti che lavorano oltre 8 ore alla settimana per il medesimo datore di lavoro devono essere assicurati anche contro gli infortuni non professionali.	I lavoratori indipendenti – a seconda del settore – possono assicurarsi contro gli infortuni professionali tramite la Suva. L’assicurazione contro gli infortuni non professionali passa attraverso la cassa malattia obbligatoria.	I lavoratori indipendenti – a seconda del settore – possono assicurarsi contro gli infortuni professionali tramite la Suva. L’assicurazione contro gli infortuni non professionali passa attraverso la cassa malattia obbligatoria.
Assicurazione di indennità giornaliera per malattia	I datori di lavoro possono coprire il rischio di incapacità di guadagno o di perdita di guadagno presso una cassa malati o un’assicurazione. La metà dei premi può essere addebitata ai dipendenti.	Si raccomanda ai lavoratori indipendenti di assicurarsi volontariamente contro il rischio di incapacità di guadagno o di perdita di guadagno presso una cassa malati oppure un’assicurazione.	Si raccomanda ai lavoratori indipendenti di assicurarsi volontariamente contro il rischio di incapacità di guadagno o di perdita di guadagno presso una cassa malati oppure un’assicurazione.